Los que fueron jóvenes cachorros en los años
ochenta, los que siguen con la imagen del yuppie como
fórmula de éxito profesional, ya pueden
empezar a dar un serio giro a su estrategia laboral.
Se acabó el triunfo asegurado para los ejecutivos
de apenas treinta años, agresivos y ambiciosos,
con brillante currículum y varios <<master>>
obtenidos en Estados Unidos.
Se han pasado de moda, o quizá han demostrado
lo poco efectiva que era esta <<especie>>
para la buena marcha de los negocios.
Así lo aseguran los cazatalentos, los expertos
en búsqueda de directivos, que han visto cambiar
de forma brusca las demandas de sus clientes una vez
que nos hemos instalado en la fatídica crisis
de los años 90. Las empresas hoy ya no quieren
estrellas en su cuadro de mandos, buscan ejecutivos
con experiencia y con ciertas características
personales más que profesionales.
También los sueldos ofertados están en
consonancia con estos nuevos tiempos de fin de milenio.
No existen los grandes fichajes, sino la gente eficaz.
En conjunto, las carreras técnicas tienen mejores salidas profesionales en el actual tejido empresarial español. No obstante, los abogados se mantienen como la inveterada profesión que se amolda a cualquier puesto directivo.
- Ingenieros Industriales.
- Ingenieros de Telecomunicaciones.
- Economistas.
- Ciencias Empresariales.
- Abogados con preparación especializada.
Los cazatalentos coinciden en señalar que, debido a los fuertes ajustes de plantilla que se han realizado en los últimos años, las empresas conceden la máxima importancia a todos y cada uno de los puestos de trabajo, desde un secretario a un ejecutivo, rentabilizando al máximo las funciones de cada uno de ellos.
- Titulación aleatoria, sin necesidad prioritaria de <<master>>.
- Dinamismo.
- Flexibilidad.
- Austeridad.
- Capacidad de operar con cierta autonomía, sin equipo de apoyo.
- Vivencia directa del negocio.
- Experiencia demostrada. Logros más que currículum.
- Pragmatismo.
- Buen conocimiento de idiomas, no sólo del inglés.
Tras un parón en la demanda (por el exceso de oferta que se había producido), la especialización en cualquier sector informático vuelve a destacar entre las solicitudes de las empresas. La fuerte penetración que mantienen las grandes superficies de venta provocan la expansión de las demandas del sector de distribución.
- Telecomunicaciones.
- Informática.
- Distribución. Grandes Superficies.
- Financiero.
- Consultoría.
En líneas generales, en las demandas para puestos de trabajo de primer, segundo y tercer niveles se buscan criterios de mayor racionalización y menos espejismo de imagen. Se busca, por supuesto, una adecuada preparación teórica, pero sin excesos; una contrastada experiencia profesional que se refleje en logros y una absoluta integración en la empresa. Otras características son: capacidad de adaptación y reflejos para aceptar los cambios; capacidad de autonomía en el desarrollo de los proyectos y pretensiones sensatas en las exigencias económicas.
- Directores generales.
- Directores de división.
- Directores comerciales.
- Gerentes.
- Exportación.
- Directores económico-financieros.
- Logística.
- Comerciales.
No se buscan señoritos, ni gente fina o muy cara
Tras sólo cinco años de presencia en España, Nicholson International es una de las empresas de <<cazadores de talentos>> (head hunters, cazadores de cabezas) con más éxito en nuestro país. Su director general, el italiano Euprepio Padula, está encantado con el giro que ha detectado en las demandas de profesionales que realizan las empresas.
<<Hace cinco o seis años nos pedían profesionales que, además de experiencia, tuvieran mucho título y mucho <<master>>, pero esto se ha acabado. Ahora nos siguen pidiendo experiencia, pero se fijan más en las características personales que en el currículum>>.
Padula reconoce que todos los clientes le dicen lo mismo: <<Necesitamos gente diferente, candidatos diferentes, un enfoque más fresco, más nuevo, que no sean muy señoritos, muy finos, muy caros. También se les paga menos, porque la situación ha cambiado>>.Las demandas de sus clientes le confirman en la idea de que ya murió el viejo concepto de yuppie como sinónimo de triunfador. <<No se necesita ni al 'trepa' ni al superagresivo o superambicioso. Se buscan personas que sean intelectualmente agresivas y que sean capaces de trabajar en equipo. El perfil buscado es el de personas normales, bastante listos, que no vayan de estrellas por la vida. Se acabaron los protagonismos en los negocios: éstos se han quedado para la política o la televisión. La empresa ya no los quiere>>.
También han cambiado las cosas respecto a las edades. <<En este momento estoy buscando un director general europeo, de entre 30 y 35 años, para una empresa, y al mismo tiempo acabo de contratar varios comerciales de 55 años. Antes, todo esto era impensable. Ahora se mira a la persona más que al currículum>>.A su juicio, el mercado está hoy mucho más abierto tanto en lo que se refiere a la formación universitaria de base como a la edad de los candidatos. <<A partir de ahora, la gente de más de 40 ó 45 años va a tener más opciones. Lo detecto en las empresas. Se va perdiendo un poco esa manía de los 30 años, y se valora cada vez más el hecho de que una persona de 40 años puede ofrecer su experiencia durante otros 20 ó 25 más>>.
La operativa de los cazatalentos tiene dos puntos básicos de arranque: los currículos de los candidatos y la <<pesca>> en empresas de la competencia. Este último es el mejor camino, porque se reconoce la calidad de la persona elegida a partir del trabajo que desempeña en ese momento. Los profesionales <<tentados>> suelen acceder a una primera toma de contacto. <<En España la gente es curiosa y está interesada siempre, por principio. Al menos tiene la curiosidad de saber lo que se le va a ofrecer>>.Padula reconoce, sin embargo, que no es fácil captar a un profesional que se encuentre cómodo y a gusto en su empresa actual. El valor del dinero es siempre una tentación, pero no es la prioritaria ni para el ofertante ni para el demandante. <<Lo que más motiva es el proyecto que se les presenta. Y, cada vez más, también les interesa mucho el jefe con el que van a trabajar. Esto es muy importante. Yo aconsejo siempre a los candidatos que se cambien de empresa sólo y cuando les guste el proyecto que les ofrecen. Y, sobre todo, cuando les guste el jefe. Nunca hay que cambiarse sólo por dinero>>.
Nicholson es una empresa atípica dentro del sector de cazatalentos. Lo que la diferencia de otras es que también opera a través de los anuncios de ofertas de trabajo, y no sólo mediante los currículos que reciben. <<Buscamos gente hasta un tercer nivel de responsabilidad, y no se nos caen los anillos. Por eso utilizamos los anuncios. Es el perfil del candidato buscado el que define el tipo de búsqueda>>.
Y es ese mismo perfil el que determina el volumen de respuestas: <<Hay anuncios a los que sólo han contestado 20 personas, porque era muy específico; para otros, hemos recibido 3.500 currículos>>.
Euprepio Padula
Director General de Nicholson International
Tf: (91) 577 80 39. Fax: (91) 575 32 34